La aproximativ un an după ce au făcut trecerea de la aristocrație la democrație, în 499 î.Hr., atenienii au primit un alt lider grec într-o vizită neaștepată. Numele său era Aristagoras și venise cu o propunere interesantă de discutat cu oamenii din Atena. Vizita s-a dovedit a fi începutul unui test incredibil cu care avea să se confrunte acest tânăr guvern, iar lecțiile pe care atenienii le-au învățat atunci rămân la fel de relevante ca oricând.
Acest lider numit Aristagoras conducea orașul ionian Milet, poziționat în ceea ce astăzi se numește Turcia. Grecii din zonele de acolo trăiau însă sub influența perșilor, iar toate celelalte orașe grecești din regiune erau conduse de un fel de dictatori care erau în relații bune cu perșii.
Pentru că niciun oraș din zona respectivă nu se putea extinde fără acordul stăpânilor de la răsărit, Aristagoras s-a îndreptat spre continent pentru a căuta aliați în rândul grecilor. Acesta s-a îndreptat spre două orașe complet diferite ca structură.
- Prima dată a mers în Sparta, o așezare cu un sistem ierarhic incredibil de bine organizat. Aristagoras știa că experiența conducătorului de aici, Cleomenes, la pachet cu „expertiza” războinicilor din această dictatură militară, ar fi fost extrem de utile în răscoala împotriva perșilor. Liderul Cleomenes l-a refuzat însă pe Aristogaras în momentul în care a văzut cât de departe ar fi trebuit să ajungă în campanie. Și-a dat seama că nu ar fi avut nicio șansă în fața perșilor și a refuzat implicarea Spartei în acea epopee.
- Al doilea loc în care s-a perindat Aristagoras a fost Atena, o democrație (directă) în care nu a întâlnit doar un singur conducător. Acolo, liderul din Milet a trebuit să își prezinte discursul în fața tuturor cetățenilor care aveau putere de vot. Fiecare cetățean avea o putere de vot egală, independentă de abilitățile sale, iar de această dată argumentele persuasive ale lui Aristagoras au funcționat. Apelurile sale la dragostea frățească și chemarea la arme împotriva nedreptății perșilor, la pachet cu promisiunile unor mari bogății, au fost întâmpinate de sprijinul entuziast al atenienilor. Strigătele gloatei pro-război au estompat însă puținele voci informate ale celor care doreau să evite războiul.
Atenienii au votat să se alăture luptei și, așa cum prevăzuse conducătorul spartan, războiul a fost un dezastru. Războinicii din Atena și Milet au fost masacrați aproape în totalitate de armata persană.
Aplicabilitatea în companii
În ciuda unei greșeli aproape fatale, democrația a supraviețuit atacurilor ulterioare ale perșilor. Apoi a dispărut multă vreme din vizorul umanității, revenind mai mult de două milenii mai târziu. S-a întors însă într-o formă diferită, pentru că acum trăim în democrații reprezentative, adică votăm liderii care să ne reprezinte interesele, mai degrabă decât să votăm direct asupra problemelor, așa cum au făcut atenienii în trecut.
Dar spiritul democrației directe există și astăzi, în fiecare dintre noi. Pornește de la părerile pe care le exprimăm în societate pe chestiuni politice și continuă cu opiniile pe care le lansăm despre deciziile luate de mai sus și cu care nu suntem de acord la job. Deși nu am decât 31 de zile de experiență directă ca angajat într-un spital de stat, pentru că în restul vieții profesionale am condus propria companie, am studiat intens fenomenul. În plus, este oarecum vizibil peste tot.
Mi-am spus de multe ori că „eu aș fi făcut lucrurile altfel și poate că am fi evitat asta dacă decizia mea ar fi fost luată în calcul” atunci când liderii politici au luat anumite decizii. La mine nu a fost cazul în mediul profesional, dar știu că se întâmplă. În fiecare zi. Mulți oameni sunt nemulțumiți de deciziile care se iau fără participarea lor directă.
În ideea asta, democrația a început să își facă loc în companii odată cu cota de capital (employee ownership) pe care angajații au început să o primească tot mai mult începând cu anii ’60. Acela a fost momentul în care principiile democratice au pătruns în mediul de afaceri, unul incredibil de autoritar până atunci. Acela a fost momentul în care angajații au început să simtă că participă mai mult în companii. Dar în continuare business-urile funcționează după organigrame rigide și deciziile se iau conform unor lanțuri de comandă.
Democrația, înțeleasă greșit
Poate că majoritatea oamenilor confundă egalitatea cu democrația.
La urma urmei, democrația este un sistem de guvernare, nu o stare de egalitate. Egalitatea înseamnă că toți se bucură de drepturi egale cu jucătorii din conducere (directori și investitori, de exemplu) și colegii angajați. Dar a avea drepturi egale nu înseamnă a avea talente egale, abilități egale sau cunoștințe egale. Cu siguranță nu înseamnă că părerea oricui despre orice este bună în mod implicit. Atenienii au făcut această greșeală și putem învăța de la ei.
Democrația, la urma urmei, este politică. Indiferent că vorbim de aplicabilitatea ei la nivelul unei națiuni sau la nivelul unei companii, ar trebui să nu mai fugim de fundamentul său. Nu ar trebui să fugim de un dialog deschis cu idei și dezbateri sănătoase pe teme (potențial) incomode. E ușor să spunem că vrem egalitate și e ușor să spunem că „știm noi mai bine”, dar adevărul este simplu.
Nu există sistem perfect, nici politic, nici organizatoric. Și nu există nici părere perfectă.
Ce ar trebui să facem însă, fie că suntem lideri, fie că suntem angajați în companii, este să distribuim un mesaj care sună în felul următor.
- Ar trebui să stimulăm abilitatea de expunere a ideilor pe care le-am învățat prin educație, experiență și efort. Ar trebui să stimulăm „brainstorming-ul fără judecată”. Cel mai mare inamic este atacul ideilor fără să le încurajezi. Pentru că asta distruge inițiativa.
- Și ar trebui să stimulăm transparența. Cred cu tărie că cei mai mulți oameni nu au o problemă cu faptul că deciziile luate la un nivel mai înalt nu sunt congruente cu ale lor, ci ei cred că nu sunt ascultați suficient. Este posibil ca mulți să nu fie de acord cu rezultatul final, dar toată societatea, inclusiv companiile ar funcționa mai bine dacă ar exista explicații transparente ale procesului de gândire care a dus la concluzie.
- Apoi ar trebui să stimulăm autonomia. Capacitatea de a avea un anumit nivel de libertate în modul de a acționa și de a gândi într-o companie, într-o limită a procedurilor și obiectivelor pe termen lung ale organizației, este unul dintre cele mai mari secrete pentru satisfacție. Iar asta înseamnă productivitate crescută pentru echipe.
Și mai cred că e important ca mesajul să vină din ambele tabere pentru a se disemina mai bine în societate.
Concluzie
În final, cred cu tărie că democrația directă începută de atenieni nu este calea ideală. Și cred că forma actuală a companiilor, care este destul de dictatorială, funcționează. În plus, sunt tot mai multe organizații care au început să aplice tot mai mult sistemul „agile” (unde lucrurile se mișcă atât de repede încât e nevoie de autonomie la nivel de echipe pentru a nu încetini procesele). Pe aceeași idee, există multe companii care aplică un concept numit „holacracy), cu un sistem extrem de puțin ierarhic de organizare – aici, rolurile sunt distribuite pe verticală, nu pe orizontală.
Concluzia e următoarea – companiile sunt entități mult mai fluide ca națiunile, iar riscurile sunt mult mai mari în piețele extrem de dinamice ale realității în care trăim. O democrație directă, precum cea a Atenei antice, ar fi echivalentă cu voturi egale în companii, lucru care ar putea duce rapid la pierderi atunci când nu ar exista abilități, cunoștințe și talent. Cu alte cuvinte, companiile nu sunt democrații complete, ci un mix ciudat de dictatură cu democrație, tocmai pentru sunt nevoite să fie astfel.
Iar la nivel macro, poate că acesta este compromisul pe care trebuie să îl plătim pentru a avea o societate cât de cât sănătoasă – trăim în națiuni cu democrații reprezentative pentru a împiedica un grup minoritar de oameni să aibă prea mult control și avem mini-dictaturi în companii tocmai pentru a avea o economie fluidă și productivă.
Atât putem în momentul de față.
